فرمت:DOC
تعداد صفحات:15
در اين مطلب طرح توجيهي بسته بندي ميوه با ظرفيت پيشنهادي 2200 تن در سال آماده دانلود مي باشد.
برخي مطالب موجود در فايل طرح توجيهي بسته بندي ميوه :
_مواد اوليه
_اشتغالزايي
_مساحت زمين مورد نياز
_سرمايه ثابت
_سرمايه متغيير
_موارد مصرف و كاربرد
_دوره بازگشت سرمايه
_سهم تسهيلات
_توجيه اقتصادي طرح
_ساختمانها و تجهيزات
فرمت:PDF
تعداد صفحات:15
در اين مطلب طرح توجيهي نشاسته از گندم با ظرفيت 600 تن در سال آماده دانلود مي باشد.
برخي مطالب موجود در فايل طرح توجيهي نشاسته از گندم:
_خلاصه مطالعات فني و اقتصادي
_معرفي محصول
_بررسي هاي مالي
_شاخص هاي مالي
_زمين مورد نياز
_ماشين آلات
_مواد اوليه
_اشتغالزايي
_درآمد سالانه
_دوره بازگشت سرمايه
_هزينه هاي توليد
فرمت:PDF
تعداد صفحات:1
در اين مطلب طرح توجيهي سنگ هاي قيمتي و نيمه قيمتي آماده دانلود مي باشد.
موارد كاربرد:گوهر درماني|،ساينده،ساينده هاي بادي،برش با فشار آب،فيلتر كردن،چاه هاي نفت،موارد استفاده دارويي،داروسازي،
مواد اوليه مورد استفاده:سنگهاي عقيق و فيروزه و سنگهاي قيمتي ديگر
فرمت:PDF
تعداد صفحات:72
در اين مطلب طرح توجيهي عصاره گيري از گياهان داروئي با ظرفيت پيشنهادي 1000 تن آماده دانلود مي باشد.
موارد كاربرد:آرايشي،بهداشتي،غذايي،داروئي،
_مواد اوليه
_اشتغالزايي
_مساحت زمين مورد نياز
_سرمايه ثابت
_سرمايه متغيير
_موارد مصرف و كاربرد
_تعرفه گمرك
_استانداردها
_شرايط عرضه و تقاضا
_شرايط صادرات
_نقطه هاي قوت و ضعف تكنولوژي
_حمايت هاي اقتصادي و بازرگاني
_محل پيشنهادي اجراي طرح
فرمت:PDF
تعداد صفحات:54
در اين مطلب طرح توجيهي توليد نودل با ظرفيت پيشنهادي 6600000 آماده دانلود مي باشد.
برخي مطالب موجود در فايل طرح توجيهي توليد نودل:
_مواد اوليه
_اشتغالزايي
_مساحت زمين مورد نياز
_سرمايه ثابت
_محال پيشنهاد اجراي طرح
_سرمايه متغيير
_موارد مصرف و كاربرد
_تعرفه گمرك
_استانداردها
_شرايط عرضه و تقاضا
_شرايط صادرات
_نقطه هاي قوت و ضعف تكنولوژي
_حمايت هاي اقتصادي و بازرگاني
عنوان پروژه : سيستم حقوق و دستمزد
زبان برنامه نويسي :+ +C / C
شرح مختصر :
اين برنامه ساده و كم نشان مي دهد كه خواندن و نوشتن داده ها با استفاده
از فايل هاي متني، جستجوي اطلاعات كاركنان
و محاسبه حقوق و دستمزد با استفاده از آرايه.
هدف ما از انجام اين پروژه مكانيزه كردن سيستم كاربري اداره رفاه جهت تسهيل استفاده از امكانات رفاهي ارائه شده توسط اداره رفاه به كارگران و كاركنان مي باشد.در اينجا كليه فرمهايي كه اين اداره به كارگران و كاركنان نيروگاه ارائه مي دهد بررسي شد و با استفاده از آنها پرسشهايي جهت پاسخگويي كارگران و كاركنان اداره تنظيم شد و با استفاده از مصاحبه هاي انجام شده و مستندات موجود در اداره رفاه ارتباطات درون سازماني و برون سازماني مدلسازي شده و دياگرام هاي مدل كاري، مورد هاي استفاده و فعاليتها تهيه و تنظيم شد . ۱-اين برنامه براي موسسه بيمه فراهم شده كه داراي امكانات ثبت كارمندان ، هيئت علمي ، كليه امكانات بيمه و همچنين… مي باشد . اين برنامه براي پروژه فارغ التحصيلي يا درس پايگاه داده يا مهندسي نرم افزارمناسب مي باشد . اين پروژه براي شما قابل سفارشي سازي و تبديل به زبان هاي ديگر مي باشد . ۲- اين برنامه براي موسسه بيمه فراهم شده كه داراي امكانات بيمه كارگري ، بيمه كارمندي ، امكاناتي چون اماكن تفريحي استفاده از وام … براي كارمندان اداره بيمه مي باشد و گزارش مربوط به اطلاعات موجود در بانك مي باشد.
فرمت:WORD
تعداد صفحات:28
تقطير
تقطير، در واقع، جداسازي فيزيكي برشهاي نفتي است كه اساس آن ، اختلاف درنقطه جوش هيدروكربنهاي مختلف است. هر چه هيدروكربنسنگينتر باشد، نقطه جوش آن زياد است و هر چه هيدروكربن سبكتر باشد، زودتر خارج مي‌شود. اولين پالايشگاه تاسيس شده در جهان ، در سال 1860 در ايالت پنسيلوانياي آمريكا بوده است . نفت خام ، از كوره‌هاي مبدل حرارتي عبور كرده، بعد از گرم شدن وارد برجهاي
تقطير شده و تحت فشار ودما به دو صورت از برج ها خارج مي‌شود و محصولات بدست آمده خالص نيستند. انواع برجهاي تقطير در زير توضيح داده مي‌شوند .
برج هاي تقطير با سيني كلاهكدار
در برج هاي تقطير با سيني كلاهكدار ، تعداد سينيها در مسير برج به نوع انتقال ماده و شدت تفكيك بستگي دارد. قطر برج و فاصله ميان سينيها به مقدار مايع و گاز كه در واحد
زمان از يك سيني مي‌گذرد، وابسته است. هر يك از سيني‌هاي برج ، يك مرحله تفكيك است.
فرمت:WORD
تعداد صفحات:15
مقدمه
ارزشيابي عملكرد كاركنان تحت عناوين نظام ترفيعات ، تعيين شايستگي و ارزيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي مطرح است .ارزشيابي ابزار موثري در مديريت منابع انساني است كه با انجام صحيح و منطقي آن ،ضمن آن كه سازمانها با كارايي به اهداف خود مي رسند، منافع كاركنان نيز تامين مي گردد.در جريان ارزشيابي عملكرد، يك مدير، رفتارهاي كاري كاركنان را ازطريق سنجش ومقايسه آنها با معيارهاي ازپيش تنظيم شده ارزيابي مي كند، نتايج حاصله را ثبت مي كند وآنها را به اطلاع كاركنان سازمان مي رساند “رفتار سازماني ، ص 479″. انجام صحيح ودقيق مراحل ارزشيابي امري نسبتا مشكل است زيرا كار ارزشيابي مستلزم نوعي قضاوت و داوري درباره رفتار و عملكرد افراد است ، بنابراين انجام ارزشيابي با كيفيت و روشي كه كمترين آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادي از سازمانها و شركتها امرارزشيابي جنبه ظاهري و تشريفاتي پيدا مي كند و نتايج موردانتظار از آن حاصل نمي شود.بيشتر روشهاي معمول ارزشيابي حالت ذهني و كيفي دارند. همين امر سبب عدم رضايت و ناخرسندي كاركنان مي گردد. در بسياري از موارد مشاهده مي شود بنابه دلايل متعددشخصي و سازماني ، معيارهاي كيفي ارزشيابي به صورت آگاهانه يا ناخودآگاه با تعصب حمايت از كاركنان خاص و انحراف از اهداف ارزشيابي همراه است . اگر كاركنان سازمان به اين نتيجه برسند كه اعطاي ترفيعات و شايستگي و پرداخت پاداشها بر معيارهاي عملكردي استوار نبوده و برمبناي ارزشيابي واقعي صورت نگيرد، اثرات زيانبار و مخربي بر عملكرد آنان خواهد داشت . تاخير ورود، غيبت ، ترك كار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتي زيان به سازمانها وارد مي آورد. همچنين عملكرد ضعيف كاركنان ، اثرات منفي وزيانباري بر رهبري و كاركنان سازمان به جاي مي گذارد. به طوري كه امروزه بخش مهمي ازوقت مديران صرف تفكر درباره چگونگي اقدام درمورد افراد كم كار مي شود.
با استفاده از نظام صحيح ارزشيابي عملكرد مي توان تاحدودي بر اين مشكلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن كمك كرد و انگيزه تلاش بيشتر را در كاركنان فراهم ساخت .
اهداف ارزيابي عملكرد
بدون ترديد انتصابات به جا و متكي بر ضوابط معين و وجود امكانات لازم براي ارتقاو پيشرفت شغلي ، افزايش عملكرد كاركنان را درپي خواهد داشت . اگر ترفيعات به درستي انجام گيرد، قدم موثري در بروز استعدادهاي دروني افراد است . استفاده صحيح از نظام ترفيعات موجب مي شود تا سازمان از توانائيهاي كاركنان خود به بهترين نحو استفاده كندو كاركنان لايق و موفق را از كاركنان نالايق باز شناسد. ازطرف ديگر وجود سيستم ترفيعات مي تواند موجب تشويق عملكردهاي افراد شود. اگر كاركنان متقاعد شوند كه كارايي و عملكرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق مي دهد، نهايت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفيعات مي تواند منتج به كارايي بالاي سازمان وافزايش سطح توليد و تقويت روحيه كاركنان شود.
فرمت:WORD
تعداد صفحات:6
سكته هاي مغزي به دو دسته ي: خونريزي داخل ججمه اي (هماتوم اينتراسربرال) و خونريزي زير عنكبوتيه (هماتوم ساب آراكنوئيد) تقسيم مي شوند.
– خونريزي زير عنكبوتيه : SAH
شايع ترين علت آن سوراخ شدن آنوريسم در حلقه ويليس مي باشد و ممكن است به علت شكستگي استخوان با زيلار جمجه اي نيز به وجود آيد و باعث مي شود كه خون در مايع CHF پخش شود و ما در اينجا بيشتر هموراژي داريم.
تظاهرات باليني:
پارگي آنورسم باعث بروز سردرد ناگهاني همراه با فقدان هوشياري، درد و سفتي پشت گردن و ستون فقرات، اختلالات بينايي، وزوز گوش، سرگيجه و همي پارزي، خونريزي شديد باعث كما و مرگ فرد مي شود.
يافته هاي تشخيصي:
1- جهت تعيين اندازه و محل هماتوم CT اسكن و آنژيوگرافي مغزي انجام مي شود. در CT خون مانند رگه هاي برگ ديده مي شود.
درمان:
1- در صورت مشخص نبودن جاي خونريزي براي كاهش ICP از داروهايي كه CSF را كاهش مي دهند مانيتول و گليسرول استفاده مي شود و اگر ICP افزايش نداشته باشد Lp انجام مي شود.
2- استراحت در بستر. 3- مصرف آرام بخش ها
عوارض: 1- هيپوكسي مغزي 2- اسپاسم عروقي طي 14-4 روز بعد از خونريزي اوليه درمان جراحي واستفاده ازca بلاكرها مثل وراپاميل، نيفيديپين 3- افزايش Icp 4- افزايش فشارخون سيستميك: حفظ فشارخون در حد mmHg 15
مراقبت پرستاري:
1- ايجاد محيط غير محرك 2- پيشگيري از افزايش ICP و خونريزي بيشتر 3- استراحت مطلق 4- بالابردن سرتخت 30-15 درجه يا كاملاً صاف
5- جلوگيري از افزايش فشارخون (مانع بروز مانور و السالوا، عطسه شديد، فشار وارد آوردن بر تخت) 6- نور كم اتاق و محدويت ملاقاتي ها 7- بررسي پاها از نظر ورم، حساسيت و تغيير رنگ.
تعداد صفحات : 354
تميز كردن نماي ساختمان